０４　シャインの「心理的契約」について

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　職場で働くうちに、個人の仕事を通した組織への欲求と、組織の仕事を通した個人への要求とが調和するように計画され、設計されていく。すなわち個人と組織との関係が次第に確定し、相互に受容するようになる。こうした変化は、入社後のキャリア初期に顕著であるが、キャリア発達の中期や後期にも、相互受容のあり方が変わることがある。
　
　個人と組織との相互受容は、仕事関連の出来事の経験から形成される。個人は、仕事のやりがいや報酬、納得のいく雇用条件、昇進その他のキャリアを進展できる見込みなど、所属する組織の構成員であることの未来への確かな期待と交換に、仕事に関して努力し、貢献しようと考える。
　シャインは、このような個人と組織との相互期待は、「心理的契約」であるとしている。個人と組織との相互期待は、もしどちらかが期待に応えられないなら、例えば、働く意欲の低下や手抜き、異動や昇進不可や降格や解雇のような好ましくない事態を招きかねないので、「契約」とされるのである。さらに、この契約は条件が暗黙であり、明文化されていないので「心理的」でもある。
　
　心理的契約は、仕事を覚え職場の仲間として一人前になるにつれて、互いに強い期待を抱くようになる。したがって、「期待どおりにいかなかった」という見込み違いと失望が生じた場合は、精神的に傷つきやすくなる。そこで、心理的契約の内容について、同僚同士や上司と部下との間で、できるだけ明確にさせ、新たな現実に合った期待を相互確認し、再契約することがよりよい解決策となる。その際、キャリアの発達と生活段階の移行を経験しながら、個人の欲求が変わっていることがある。また、組織の個人への期待が、職務や役割の経歴が豊かになるにつれ変化することもある。このような条件において、心理的契約の内容が、何らかの変化をすることがあると思われ、そのことを相互に考慮する必要がある。

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